以下是案件评析：（判决书原文+肖雄律师评析）
一、公司无证据反驳劳动者的加班事实，支持加班工资
法院说理：双方签订的劳动合同约定的是标准工时工作制度。虽然某公司提供的规章制度中有关于加班审批的相关规定，但是某公司提供的有关加班审批记录中并无黄某曾经提交加班审批的记录，不足以证明黄某知道或者应当知道该制度，并且实际执行该制度，而且某公司确认有向黄某支付餐补，有关餐补的问答中也体现“工作日下班时间20：30及以后，计1次餐补”，表明餐补的支付与下班时间有关，并非单纯的福利性补贴，黄某提供的有关工作记录也可以佐证其存在加班的事实。某公司掌握和管理考勤记录以及黄某更为完整的工作记录，然其并无证据反驳黄某主张的加班事实，自行承担举证不能的法律后果。关于加班工资的计算基数，劳动合同未约定劳动者加班工资计算基数的，以劳动合同约定的工资标准作为加班工资计算基数。双方签订的劳动合同中约定工资标准以双方签订的《某公司录用通知书》为准。
肖雄律师评析：第一是劳动者可以提出存在加班对应的线索。本案的线索很有意思：只要加班到一定时间，公司就有补贴。这个补贴成为加班事实认定的线索，而公司没有提供证据证明劳动者没有加班，所以法院就认定劳动者存在加班事实。第二是关于加班工资的计算基数问题，通常劳动合同未约定劳动者加班工资计算基数的，以劳动合同约定的工资标准作为加班工资计算基数。第三是工资的变更是需要劳资双方一致同意的，没有证据证明双方有协商一致变更工资标准，那就按之前的工资标准确定工资数额。
二、关于绩效评分的公平性问题，需要通过现象看本质。
法院说理：虽然某公司提供的黄某2024年Q1的绩效结果为D，但是黄某提供的其与主管的沟通记录显示2024年4月26日表示“你这次Q1的绩效结果就是C-”、XXX“这项我没有给你C-，还是有60几分的”，60几分对应的等级为C，与某公司之后评定的D级明显不符。黄某提出了异议，但是某公司组织的调查会议并没有邀请黄某参加，回复中对黄某提出的异议也缺乏有针对性的回应，特别是黄某与主管的沟通记录以及主管在工作群聊中@某华的记录可以体现主管曾多次指出某华的推进工作存在问题，表明有关认证的延迟不可完全归责于黄某个人。黄某的主管，先后给出了不同的考评等级，也无法作出合理的解释说明。此外，2024年3月12日，某公司就以公司优化人员变动调整等为由与黄某协商解除劳动关系，并于2024年3月13日关闭了黄某服务器的权限，也可以佐证某公司与黄某解除劳动关系的真实原因。因此，某公司评定黄某2024年Q1绩效D级证据不足，前后矛盾，其依据规章制度的有关内容对黄某进行调岗缺乏依据，黄某有权予以拒绝。该情况下，某公司以黄某不能胜任工作为由解除劳动关系缺乏事实和法律依据，构成违法解除劳动关系，依法应当支付赔偿金。
肖雄律师评析：绩效考核是公司的合法武器，只要公平合理的绩效考核，可以认定为劳动者不能胜任工作的证据，是一个“偷感”很重的工具。但是在本案用人单位的操作中，可以明显看出绩效考核沦为公司辞退员工的工具。公司滥用绩效考核，对劳动者做出了不合理的评价。尤其在劳动者提出异议后的复核会议中，竟然没有劳动者本人参加，也没有针对性解决问题。这些材料是我本人在用人单位提供证据之后，通过质证意见提出的。通常只要公司提供的证明材料越多，劳动者的质证空间就越大。只要仔细阅读证据材料，大部分情况下，都能发现证据本身的矛盾之处，把真实的事实剥离出来。这个过程中也需要当事人的帮助，不断和当事人沟通，才能更加接近案件真相。
三、年终奖只要在规章制度里面有规定，员工符合申领年终奖条件的，非自愿离职，就可以拿到年终奖。
法院认定：本院分析认定如下：参照最高人民法院指导案例183号的裁判要点：年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。本案中，如前所述，某公司违法解除与黄某的劳动关系，双方解除劳动关系的过错不可归责于黄某，并且《薪酬管理制度》规定“年终奖=固定奖金（2个月月薪）＋个人绩效奖金＋公司效益奖金”，其中固定奖金2个月月薪的部分是可以确定的。此外，录用通知书也载明“入职后的前2个自然年，公司为您提供不低于税前人民币224000元的年薪”，虽然黄某到2024年已经入职第3个自然年，但是某公司没有证据证明有就减少劳动报酬与黄某协商一致的情况下，黄某主张以2024年1月至2024年4月的应发工资为基数计算相当于2个月月薪的固定奖金28150元，符合某公司《薪酬管理制度》的规定，也没有超过前述录用通知书约定的年薪标准。
肖雄律师评析：关于年终奖，法院在多个案件中，均参照最高人民法院指导案例183号观点，员工非自愿离职，年终奖应照常发放。还需要注意一点的是，年终奖如果在企业的规章制度里面有体现，不能认定为是企业行使自主经营权，可发可不发，而是必须发。劳动者只要符合年终奖发放的条件，就要发放。年终奖也是可以计入平均工资的计算中，列为“奖金”项。不过本案的特殊性在于，公司是约定了劳动者有年薪，从这个意义上来说，年终奖也属于工资的一部分，必须补齐。
四、未休年休假工资到底有没有时效的限制？
法院认定：某公司应否支付2022年应休未休年休假工资黄某主张：某公司应支付2022年应休未休年休假工资8582.38元（224000/12/21.75*5*2=8582.38）某公司抗辩：黄某关于2022年应休未休年休假工资的仲裁请求已经超出仲裁时效。本院分析认定如下：因年休假为带薪休假，其中100%为正常工资，200%为加班报酬，依法应当适用特殊仲裁时效。某公司提出的时效抗辩缺乏依据，本院不予采纳。黄某主张以224000元为基数计算2022年的应休未休年休假工资8582.38元，符合某公司给黄某发出的录用通知书中约定的工资标准，某公司也没有证据加以反驳，自行承担相应不利后果，本院依法对黄某的该项诉求予以支持。
肖雄律师评析：法院认为应休未休年休假工资属于加班报酬，即劳动报酬范畴，适用特殊诉讼时效。所以诉讼时效是从劳动关系终止后一年内起算。所以这么说来完全可以主张离职前所有的应休未休年休假。
办案感想
1、从劳动者的角度来说，要辩证看待劳动仲裁的裁决结果，不要因为劳动仲裁阶段得不到支持，就失去信心。肖雄律师建议劳动仲裁不支持的案件，可以到一审法院阶段再次审理。劳动仲裁阶段的所有案件材料，值得到一审阶段经过法官的专业评判。关键在于坚持到底不要气馁，一审还是有翻盘的可能性的。还有就算从法律上、事实上占有劣势的劳动争议案件也可以到一审试试看。可以尝试通过调解的方式，获得相关的补偿。我有个案件确实通过这个方法帮劳动者拿到了几千元的补偿。2、从劳动案件的诉求编排上，我认为首先要向劳动者了解案件的具体情况。全方面分析是否有多列诉求的可能，主要有欠薪、违法约定试用期、二倍工资差额、未签订无固定期限劳动合同、加班工资、应休未休年休假工资、年终奖、绩效工资等，只要通过事实分析认为能够要到的都写上。3、充分听取劳动者的意见。劳动者是案件的亲历者，对案件事实是非常熟悉的。还有在办案过程中，和法官的沟通是非常重要的，如果法官有要求我们补一些相关的证据材料，那么胜诉的概率会大很多。4、认真对待质证！用人单位提供的证据越多，漏洞也越多。很多证据经不起推敲。更需要在质证环节，从时间、空间、程序上指出证据存在的问题，进而否定证据的关联性。
肖雄律师（taijun，获取专业建议）民盟盟员|工作十五年，厦门执业。|光与法律服务团队（L&C.）创始人；专注公益|海丝中央法务区厦门片区/市劳动仲裁委法律援助服务/12351法律服务律师，在各个自媒体平台为1000人+/年提供法律服务；持续精进|团队案件年70件+，法律援助案件年40件+，参加论坛讲座年20个+，发表研究文章、视频年50篇+。
执业领域合同审拟，劳动争议、规章制度疑难处理，主播解约，复杂刑事辩护。
光与法律服务团队简介：光与法律服务团队由肖雄律师创立，名称由团队宗旨“温暖阳光”而来，英文名为“Luminous&Counsel”，简称“L&C.”。希望通过专业的法律服务，让当事人感受到法律的温暖和阳光。现有团队成员3人，均具有丰富的民商事、刑事经验。主要业务范围：劳动仲裁、主播解约、家事纠纷、争议解决、刑事辩护、跨境电商等。团队也乐于提供公益法律咨询、法律援助等。
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